企業の社名変更は、経営陣や一部のプロジェクトチームだけで密室的に進められることが珍しくありません。しかし、ある日突然、新しい看板を突きつけられた社員の胸中はどうでしょうか。長年親しんだ名前に別れを告げる寂しさや、自分の知らないところで会社が変わっていく疎外感を抱いてしまうことも少なくありません。そんなリスクを回避し、むしろ組織の結束力を高める絶好のチャンスに変えてくれるのが、新しい社名を社員から募る社内公募キャンペーンです。単なるアイデア集めの事務作業としてではなく、全社を巻き込む一大イベントとして企画することで、社員の企業に対する愛着は劇的に深まります。
では、この公募キャンペーンを成功に導き、インナーブランディングの効果を最大化するには、どのようにプロセスを進めるべきでしょうか。まず何よりも重要なのは、募集を開始する前に、経営陣が「なぜ今、社名を変えるのか」という未来へのビジョンを徹底的に語り尽くすことです。羅針盤のないまま「自由に考えてほしい」と丸投げされても、社員は何を基準に考えればよいか迷ってしまいます。会社が目指す次のステージや、大切にしたい価値観という補助線を引いてあげることで、社員は「自社の強みとは何か」「自分たちはこれからどうあるべきか」を真剣に模索し始めます。この、会社の未来を自分事として思考する時間そのものが、愛着を育む土壌になるのです。
さらに、応募してもらう際には、単に名前の文字面だけを提出させるのではなく、その名前に込めた想いやストーリーを必ずセットで言葉にしてもらうルールを設けます。言葉を紡ぐプロセスを通じて、会社への帰属意識はより強固なものへと変化していくからです。また、社内イントラネットなどで応募状況やユニークな着眼点を定期的に発信し、社内にお祭りムードを演出することも欠かせません。部署を超えて「どんな案を出した？」と日常的な会話が生まれるような空気感が作れれば、キャンペーンはすでに半分成功したと言えます。
そして最も繊細な舵取りが求められるのが、最終的な選考と決定のプロセスです。どれほど熱い案が集まっても、選考基準が不透明なまま結果だけが発表されてしまっては、現場に「結局、最初から決まっていたのではないか」という白けた空気が漂ってしまいます。なぜその新社名が選ばれたのか、その背景にある理由をストーリーとして丁寧に全社へフィードバックすることが不可欠です。たとえ自分の案が採用されなかったとしても、選考のプロセスが明快であり、経営陣が全社員の想いを受け止めて悩んだ末の決断であると分かれば、社員は深い納得感を得られます。自分たちの声が会社作りに反映されたという実感こそが、新しい看板のもとで明日からまた一丸となって進もうという、強い誇りと愛着を生み出すのです。
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＜外部サイト＞法務省 スマート変更登記
https://www.moj.go.jp/MINJI/minji05_00688.html
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